Niezależnie od tego, czy chodzi o poprawę marketingu, sprzedaży czy obsługi klienta, uzyskiwanie przydatnych spostrzeżeń z danych staje się koniecznością dla tych, którzy chcą wyprzedzić konkurencję i jak najlepiej wykorzystać swoje zasoby. Jednak jeśli chodzi o HR i operacje personalne, decyzje oparte na danych były tradycyjnie niedostatecznie wykorzystywane przez organizacje.
Wynika to głównie z faktu, że tradycyjne podejście do analityki HR ograniczało się do pomiaru podstawowych wskaźników, takich jak średni staż pracy, wskaźnik rotacji pracowników i oceny wydajności, ale nie zapewniało to wglądu potrzebnego do podejmowania świadomych decyzji dotyczących pracowników. operacje.
W rezultacie potrzebne było znacznie bardziej kompleksowe podejście do gromadzenia i analizowania danych w operacjach związanych z zasobami ludzkimi. W tym miejscu do gry wkracza HR i analityka personalna.
Znaczenie zdobywania wglądu w siłę roboczą
W swej istocie zarówno analityka HR, jak i analityka personalna koncentrują się na wykorzystaniu danych do zrozumienia siły roboczej. Korzystając ze spostrzeżeń uzyskanych z takiej analizy, organizacje są w stanie podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące działań swoich pracowników, od rekrutacji i zatrudniania po zarządzanie wydajnością i planowanie sukcesji.
Nie tylko to, ale firmy są w stanie to zrobić lepiej angażować i motywować pracowników i tworzyć bardziej produktywne i pozytywne środowisko pracy. W czasach, gdy coraz trudniej jest znaleźć największe talenty, posiadanie odpowiednich narzędzi i podejść opartych na danych ma kluczowe znaczenie dla zachowania konkurencyjności.
Jednak terminy HR i analityka personalna są często używane zamiennie i chociaż mają ze sobą wiele wspólnego, mają też pewne kluczowe różnice, na które warto zwrócić uwagę.
Czym jest analityka HR?
Analiza HR to proces wykorzystywania danych i analiz predykcyjnych w celu lepszego zrozumienia i usprawnienia operacji związanych z zasobami ludzkimi w całej organizacji. Innymi słowy, jest to praktyka wykorzystywania danych w celu uzyskania wglądu w to, jak takie czynniki, jak czas potrzebny na zatrudnienie i wskaźniki retencji, wpływają na ogólną skuteczność i wydajność działań HR.
W związku z tym analityka HR jest zazwyczaj najbardziej zainteresowana pomiarem i monitorowaniem istniejących operacji HR w celu zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy, a nie ekstrapolacji trendów lub przewidywania przyszłych zachowań w szerszym kontekście biznesowym. Dlatego właściwie wdrożona analityka HR powinna skutkować usprawnieniem procesu decyzyjnego w działach HR, dostarczając jednocześnie informacji potrzebnych do lepszej optymalizacji i dostosowania działań HR do ogólnych celów organizacji.
Pod wieloma względami analityka HR maluje obraz szerokim pędzlem, zapewniając podstawowy przegląd tego, jak działa dział HR i gdzie powinien skoncentrować swoje wysiłki.
Co to jest analiza ludzi?
Z drugiej strony analityka personalna ma bardziej szczegółowe podejście do podejmowania decyzji w oparciu o dane. Koncentruje się na identyfikowaniu, zrozumieniu i badaniu wszystkich procesów, funkcji, wyzwań i możliwości opartych na ludziach. Obejmuje to wszystkich interesariuszy w firmie, od klientów po pracowników i nie tylko.
Celem analityki personalnej jest nie tylko zrozumienie teraźniejszości, ale także wykorzystanie danych do przewidywania przyszłości i odkrywania potencjalnych obszarów wymagających poprawy. I zamiast po prostu zapewniać ogólny przegląd krajobrazu HR, zagłębia się w dane, koncentrując się na określonych wskaźnikach i korelacjach, aby zapewnić bardziej szczegółowe zrozumienie siły roboczej.
Jak wdrożyć analitykę HR/ludzi
Bez względu na to, jakie podejście przyjmiesz do analityki HR/ludzi, ogólny proces wdrażania jest w dużej mierze taki sam. Zaczyna się od zebrania i uporządkowania danych z istniejących systemów i procesów HR. Obejmuje to wszystko, od ocen wydajności pracowników po dane rekrutacyjne i nie tylko.
Zazwyczaj będziesz musiał zautomatyzować proces zbierania danych za pomocą narzędzi takich jak oprogramowanie do zarządzania odszkodowaniami, systemy zarządzania pracownikami i systemy śledzenia kandydatów. W końcu dane muszą być uporządkowane i łatwo dostępne, aby miały sens.
Po zebraniu danych możesz rozpocząć przeprowadzanie analiz w celu odkrycia spostrzeżeń i trendów. Zwykle wiąże się to z wykorzystaniem narzędzi do wizualizacji danych, takich jak pulpity nawigacyjne i raporty, w celu zrozumienia siły roboczej, zidentyfikowania obszarów wymagających poprawy i podejmowania bardziej świadomych decyzji dotyczących operacji HR.
O czym należy pamiętać podczas wdrażania HR/People Analytics
Wdrażając analitykę HR/ludzi, należy pamiętać o kilku rzeczach.
Po pierwsze upewnij się, że masz odpowiednie dane na wyciągnięcie ręki. Ważne jest, aby mieć dostęp do danych ze wszystkich części firmy, w tym danych klientów i trendów rynkowych. Pomoże to zapewnić, że będziesz w stanie dokonywać dokładniejszych prognoz i odkrywać głębsze spostrzeżenia.
Po drugie, pamiętaj o celu programu analitycznego. Oznacza to, że musisz opracować hipotezę i określić wskaźniki, które musisz zmierzyć, aby osiągnąć swoje cele. Na przykład, jeśli Twoim celem jest skrócenie czasu rekrutacji, musisz mierzyć takie wskaźniki, jak liczba otrzymanych aplikacji i czas potrzebny na ich ocenę.
Na koniec upewnij się, że korzystasz ze spostrzeżeń, które odkryjesz. Dzięki analityce HR/ludzi nie wystarczy po prostu zidentyfikować trendy i potencjalne obszary do poprawy. Musisz faktycznie wykorzystać te dane, wprowadzając zmiany i usprawniając działania w swojej organizacji.
Pamiętaj, spostrzeżenia bez działania są bez znaczenia. Wykorzystaj więc odkryte spostrzeżenia do opracowania strategii i planów, które pomogą Twojej organizacji odnieść sukces.
Polecane źródło obrazu: Unsplash.com
Zostaw komentarz
Masz coś do powiedzenia na temat tego artykułu? Dodaj swój komentarz i rozpocznij dyskusję.