HR Analytics vs. People Analytics: wat is het verschil?

Of het nu gaat om het verbeteren van marketing, verkoop of de klantervaring, het verkrijgen van bruikbare inzichten uit data wordt een noodzaak voor diegenen die de concurrentie voor willen blijven en het maximale uit hun middelen willen halen. Als het gaat om HR en personeelsoperaties, worden gegevensgestuurde beslissingen echter van oudsher onderbenut door organisaties.

Dit is vooral te wijten aan het feit dat de traditionele benadering van HR-analytics beperkt was tot het meten van basisstatistieken zoals het gemiddelde dienstverband, het personeelsverloop en prestatiebeoordelingen, maar dit leverde niet het inzicht op dat nodig was om weloverwogen beslissingen te nemen over hun mensen. operaties.

Als gevolg hiervan was er behoefte aan een veel uitgebreidere aanpak voor het verzamelen en analyseren van gegevens over personeelsactiviteiten. Dit is waar HR en people analytics om de hoek komen kijken.

Het belang van inzicht in het personeelsbestand

In de kern zijn zowel HR-analytics als people analytics gericht op het gebruik van data om het personeelsbestand te begrijpen. Met behulp van de inzichten die uit dergelijke analyses zijn afgeleid, kunnen organisaties beter geïnformeerde beslissingen nemen over hun personeelsactiviteiten, van werving en aanwerving tot prestatiebeheer en opvolgingsplanning.

Niet alleen dat, maar bedrijven kunnen het ook medewerkers beter betrekken en motiveren en een productievere en positievere werkomgeving bevorderen. In een tijd waarin toptalent steeds moeilijker te vinden is, is het essentieel om over de juiste datagestuurde tools en benaderingen te beschikken om concurrerend te blijven.

De termen HR en people analytics worden echter vaak door elkaar gebruikt, en hoewel ze veel gemeen hebben, hebben ze ook enkele belangrijke verschillen die het vermelden waard zijn.

Wat is HR-Analytics?

HR-analyse is het proces waarbij gegevens en voorspellende analyses worden gebruikt om de personeelsactiviteiten in een organisatie beter te begrijpen en te verbeteren. Met andere woorden, het is de gewoonte om gegevens te gebruiken om inzicht te krijgen in hoe zaken als time-to-hire en retentiepercentages van invloed zijn op de algehele effectiviteit en efficiëntie van HR-prestaties.

Als zodanig houdt HR-analyse zich doorgaans het meest bezig met het meten en bewaken van bestaande HR-activiteiten om verbeterpunten te identificeren in plaats van te extrapoleren. trends of het voorspellen van toekomstig gedrag over het grotere bedrijfsbeeld. Correct geïmplementeerde HR-analyses zouden dus moeten resulteren in verbeterde besluitvorming binnen HR-afdelingen en tegelijkertijd de informatie moeten verschaffen die nodig is om HR-activiteiten beter te optimaliseren en af ​​te stemmen op de algemene doelen van de organisatie.

In veel opzichten schildert HR-analytics het beeld met een brede kwast, door een basisoverzicht te geven van hoe HR presteert en waar het zijn inspanningen op moet richten.

Wat is People Analytics?

People analytics daarentegen heeft een meer specifieke benadering van datagestuurde besluitvorming. Het is gericht op het identificeren, begrijpen en bestuderen van alle op mensen gebaseerde processen, functies, uitdagingen en kansen. Dit omvat alle belanghebbenden in het bedrijf, van klanten tot werknemers en daarbuiten.

Het doel van people analytics is niet alleen om het heden te begrijpen, maar ook om data te gebruiken om de toekomst te voorspellen en mogelijke verbeterpunten bloot te leggen. En in plaats van alleen een overzicht op het hoogste niveau van het HR-landschap te bieden, graaft het dieper in de gegevens, met de nadruk op specifieke statistieken en correlaties om een ​​meer gedetailleerd inzicht te krijgen in het personeelsbestand.

Hoe HR/people analytics te implementeren

Welke benadering u ook kiest voor HR/people analytics, het algehele implementatieproces is grotendeels hetzelfde. Het begint met het verzamelen en organiseren van gegevens uit bestaande HR-systemen en -processen. Dit omvat alles van prestatiebeoordelingen van medewerkers tot wervingsgegevens en meer.

Doorgaans moet u het gegevensverzamelingsproces automatiseren met behulp van tools zoals software voor compensatiebeheer, personeelsbeheersystemen en volgsystemen voor sollicitanten. De gegevens moeten immers geordend en gemakkelijk toegankelijk zijn om ze te kunnen begrijpen.

Zodra de gegevens zijn verzameld, kunt u beginnen met het uitvoeren van analyses om inzichten en trends te ontdekken. Dit omvat meestal het gebruik van datavisualisatietools zoals dashboards en rapporten om inzicht te krijgen in het personeelsbestand, verbeterpunten te identificeren en beter geïnformeerde beslissingen te nemen over HR-activiteiten.

Dingen om in gedachten te houden bij het implementeren van HR/People Analytics

Bij het implementeren van HR/people analytics zijn er een paar dingen waarmee u rekening moet houden.

Zorg er eerst voor dat u de juiste gegevens bij de hand heeft. Het is belangrijk om toegang te hebben tot gegevens uit alle onderdelen van het bedrijf, inclusief klantgegevens en markttrends. Dit helpt ervoor te zorgen dat u nauwkeurigere voorspellingen kunt doen en diepere inzichten kunt ontdekken.

Ten tweede, houd het doel van het analyseprogramma in gedachten. Dit betekent dat u een hypothese moet ontwikkelen en de statistieken moet bepalen die u moet meten om uw doelen te bereiken. Als het bijvoorbeeld uw doel is om de time-to-hire te verkorten, moet u statistieken meten zoals het aantal ontvangen sollicitaties en de tijd die nodig is om ze te evalueren.

Zorg er ten slotte voor dat u de inzichten gebruikt die u ontdekt. Met HR/people analytics is het niet voldoende om alleen trends en mogelijke verbeterpunten te identificeren. U moet deze data ook daadwerkelijk gaan gebruiken door veranderingen door te voeren en de bedrijfsvoering binnen uw organisatie te verbeteren.

Onthoud dat inzichten zonder actie zinloos zijn. Gebruik de inzichten die u ontdekt dus om strategieën en plannen te ontwikkelen die uw organisatie zullen helpen slagen.

Uitgelichte afbeeldingsbron: Unsplash.com