マーケティング、販売、カスタマー エクスペリエンスの改善のいずれであっても、データから実用的な洞察を得ることは、競争の先を行き、リソースを最大限に活用したい企業にとって必要不可欠になっています。 しかし、HR や人材の運用に関して言えば、データ主導の意思決定は従来、組織によって十分に活用されていませんでした。
これは主に、人事分析に対する従来のアプローチが、平均勤続年数、従業員の離職率、業績評価などの基本的な指標の測定に限定されていたためであり、従業員について十分な情報に基づいた意思決定を行うために必要な洞察が得られなかったことが主な原因です。操作。
その結果、人事業務全体にわたってデータを収集および分析するための、より包括的なアプローチが必要でした。 ここで、HR とピープル アナリティクスの出番です。
労働力に関する洞察を得ることの重要性
HR 分析とピープル分析はどちらも、データを使用して労働力を理解することに重点を置いています。 このような分析から得られた洞察を使用して、組織は採用や採用からパフォーマンス管理や後継計画に至るまで、人事業務についてより多くの情報に基づいた決定を下すことができます。
それだけでなく、企業は 従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上 より生産的で前向きな職場環境を促進します。 優秀な人材を見つけるのがますます難しくなっている時代に、適切なデータ駆動型のツールとアプローチを導入することは、競争力を維持するために不可欠です。
ただし、HR とピープル アナリティクスという用語は、同じ意味で使用されることが多く、多くの共通点がありますが、注目に値するいくつかの重要な違いもあります。
人事分析とは?
人事分析は、データと予測分析を使用して、組織全体の人事業務をよりよく理解し、改善するプロセスです。 言い換えれば、データを使用して、採用までの時間や定着率などの要素が人事パフォーマンスの全体的な有効性と効率にどのように影響するかについての洞察を得るための実践です。
そのため、人事分析は通常、外挿ではなく改善領域を特定するために、既存の人事業務の測定と監視に最も関心があります。 傾向または将来の行動の予測 より大きなビジネス全体像。 したがって、適切に実装された人事分析は、人事部門内の意思決定を改善すると同時に、人事業務をより最適化し、組織の全体的な目標に合わせるために必要な情報を提供する必要があります。
多くの点で、HR アナリティクスは幅広いブラシで全体像を描き、HR がどのように機能しているか、どこに注力すべきかについての基本的な概要を提供します。
ピープル アナリティクスとは
一方、ピープル アナリティクスは、データ駆動型の意思決定に対してより具体的なアプローチを採用しています。 人に基づくすべてのプロセス、機能、課題、機会を特定、理解、研究することに重点を置いています。 これには、顧客から従業員まで、ビジネスのすべての利害関係者が含まれます。
ピープル アナリティクスの目標は、現在を理解するだけでなく、データを使用して将来を予測し、改善の余地のある領域を明らかにすることでもあります。 また、HR ランドスケープのトップレベルの概要を提供するだけでなく、データをより深く掘り下げ、特定の指標と相関関係に焦点を当てて、労働力をより詳細に理解できるようにします。
HR/ピープル アナリティクスの実装方法
人事/人材分析にどのようなアプローチを採用しても、全体的な実装プロセスはほぼ同じです。 それは、既存の人事システムとプロセスからデータを収集して整理することから始まります。 これには、従業員の業績評価から採用データまで、あらゆるものが含まれます。
通常、次のようなツールを使用してデータ収集プロセスを自動化する必要があります。 報酬管理ソフトウェア、従業員管理システム、および応募者追跡システム。 結局のところ、データを理解するには、データを整理し、簡単にアクセスできるようにする必要があります。
データが収集されたら、分析の実行を開始して、洞察と傾向を明らかにすることができます。 これには通常、ダッシュボードやレポートなどのデータ視覚化ツールを使用して、従業員を理解し、改善すべき領域を特定し、人事業務についてより多くの情報に基づいた意思決定を行うことが含まれます。
人事/人事分析を実装する際の留意事項
人事/人事分析を実装する場合、留意すべき点がいくつかあります。
まず、適切なデータが手元にあることを確認してください。 顧客データや市場動向など、ビジネスのあらゆる部分からのデータにアクセスできることが重要です。 これにより、より正確な予測を行い、より深い洞察を明らかにすることができます。
次に、分析プログラムの目標を念頭に置いてください。 つまり、仮説を立て、目標を達成するために測定する必要がある指標を決定する必要があります。 たとえば、採用までの時間を短縮することが目標の場合、受け取った応募数や評価にかかる時間などの指標を測定する必要があります。
最後に、明らかにした洞察を必ず活用してください。 人事/人材分析では、傾向や改善の可能性がある分野を特定するだけでは十分ではありません。 組織内で変更を加えたり、運用を改善したりして、このデータを実際に使用する必要があります。
行動を伴わない洞察には意味がないことを忘れないでください。 したがって、明らかにした洞察を使用して、組織の成功に役立つ戦略と計画を策定してください。
注目の画像ソース: Unsplash.com
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