Независимо от того, идет ли речь об улучшении маркетинга, продаж или качества обслуживания клиентов, получение действенной информации на основе данных становится необходимостью для тех, кто хочет оставаться впереди конкурентов и максимально эффективно использовать свои ресурсы. Однако, когда дело доходит до управления персоналом и персоналом, организации традиционно недостаточно используют решения, основанные на данных.
В основном это связано с тем, что традиционный подход к HR-аналитике был ограничен измерением основных показателей, таких как средний срок пребывания в должности, текучесть кадров и рейтинги производительности, но это не давало информации, необходимой для принятия обоснованных решений о своих людях. операции.
В результате потребовался гораздо более комплексный подход к сбору и анализу данных по кадровым операциям. Здесь в игру вступает HR и кадровая аналитика.
Важность получения информации о рабочей силе
По своей сути, как HR-аналитика, так и кадровая аналитика сосредоточены на использовании данных для понимания рабочей силы. Используя информацию, полученную в результате такого анализа, организации могут принимать более обоснованные решения о работе своих сотрудников, от найма и найма до управления производительностью и планирования преемственности.
Не только это, но и компании могут лучше вовлекать и мотивировать сотрудников и способствовать созданию более продуктивной и позитивной рабочей среды. Во времена, когда все труднее найти лучших специалистов, наличие правильных инструментов и подходов, основанных на данных, имеет важное значение для сохранения конкурентоспособности.
Однако термины «HR» и «HR-аналитика» часто используются взаимозаменяемо, и хотя у них много общего, у них также есть некоторые ключевые различия, которые стоит отметить.
Что такое HR-аналитика?
HR-аналитика — это процесс использования данных и прогнозной аналитики для лучшего понимания и улучшения операций с персоналом в организации. Другими словами, это практика использования данных для понимания того, как такие вещи, как время найма и уровень удержания, влияют на общую эффективность и результативность работы отдела кадров.
Таким образом, HR-аналитика, как правило, больше всего связана с измерением и мониторингом существующих HR-операций, чтобы определить области для улучшения, а не экстраполировать. тенденции или прогнозирование будущего поведения через большую картину бизнеса. Таким образом, правильно реализованная HR-аналитика должна привести к улучшению процесса принятия решений в отделах кадров, предоставляя при этом информацию, необходимую для лучшей оптимизации и согласования операций с персоналом с общими целями организации.
Во многих отношениях HR-аналитика рисует картину в общих чертах, предоставляя общее представление о том, как работает HR и на чем следует сосредоточить свои усилия.
Что такое аналитика людей?
С другой стороны, кадровая аналитика имеет более конкретный подход к принятию решений на основе данных. Он сосредоточен на выявлении, понимании и изучении всех процессов, функций, проблем и возможностей, связанных с людьми. Это включает в себя все заинтересованные стороны в бизнесе, от клиентов до сотрудников и за их пределами.
Цель HR-аналитики — не только понять настоящее, но и использовать данные для прогнозирования будущего и выявления потенциальных областей для улучшения. И вместо того, чтобы просто предоставить общий обзор HR-ландшафта, он углубляется в данные, сосредотачиваясь на конкретных показателях и корреляциях, чтобы обеспечить более подробное понимание рабочей силы.
Как внедрить HR/людскую аналитику
Независимо от того, какой подход вы выберете для HR/человеческой аналитики, общий процесс внедрения в основном одинаков. Он начинается со сбора и организации данных из существующих систем и процессов управления персоналом. Это включает в себя все, от обзоров производительности сотрудников до данных о найме и многое другое.
Как правило, вам потребуется автоматизировать процесс сбора данных с помощью таких инструментов, как программное обеспечение для управления компенсациями, системы управления персоналом и системы отслеживания кандидатов. В конце концов, данные должны быть организованы и легко доступны, чтобы их можно было понять.
Как только данные собраны, вы можете приступить к аналитике, чтобы выявить идеи и тенденции. Обычно это включает использование инструментов визуализации данных, таких как информационные панели и отчеты, чтобы получить представление о рабочей силе, определить области для улучшения и принять более обоснованные решения в отношении операций с персоналом.
О чем следует помнить при внедрении HR/People Analytics
При внедрении HR/людской аналитики следует помнить о нескольких вещах.
Во-первых, убедитесь, что у вас под рукой есть нужные данные. Важно иметь доступ к данным из всех частей бизнеса, включая данные о клиентах и тенденциях рынка. Это поможет вам делать более точные прогнозы и получать более глубокие знания.
Во-вторых, не забывайте о цели программы аналитики. Это означает, что вам необходимо разработать гипотезу и определить показатели, которые необходимо измерить для достижения ваших целей. Например, если ваша цель — сократить время найма, вам необходимо измерять такие показатели, как количество полученных заявок и время, необходимое для их оценки.
Наконец, не забудьте использовать полученные знания. При использовании HR/людской аналитики недостаточно просто определить тенденции и потенциальные области для улучшения. Вам нужно использовать эти данные, внося изменения и улучшая работу в вашей организации.
Помните, озарения без действий бессмысленны. Итак, используйте полученные знания для разработки стратегий и планов, которые помогут вашей организации добиться успеха.
Источник рекомендуемого изображения: Unsplash.com
Оставить комментарий
Есть что сказать об этой статье? Добавьте свой комментарий и начните обсуждение.