Ob es um die Verbesserung des Marketings, des Vertriebs oder des Kundenerlebnisses geht, die Gewinnung umsetzbarer Erkenntnisse aus Daten wird zu einer Notwendigkeit für diejenigen, die der Konkurrenz einen Schritt voraus sein und das Beste aus ihren Ressourcen herausholen wollen. Wenn es jedoch um HR und People Operations geht, werden datengesteuerte Entscheidungen von Unternehmen traditionell zu wenig genutzt.
Dies liegt vor allem daran, dass der traditionelle Ansatz der Personalanalyse auf die Messung grundlegender Kennzahlen wie durchschnittliche Betriebszugehörigkeit, Fluktuationsrate und Leistungsbewertungen beschränkt war, aber nicht die Erkenntnisse lieferte, die erforderlich waren, um fundierte Entscheidungen über ihre Mitarbeiter zu treffen Operationen.
Infolgedessen war ein viel umfassenderer Ansatz zum Sammeln und Analysieren von Daten in allen Personalabteilungen erforderlich. Hier kommen HR und People Analytics ins Spiel.
Die Bedeutung von Einblicken in die Belegschaft
Im Kern konzentrieren sich sowohl HR Analytics als auch People Analytics auf die Verwendung von Daten, um die Belegschaft zu verstehen. Mithilfe der Erkenntnisse aus solchen Analysen können Unternehmen fundiertere Entscheidungen über ihre Personalarbeit treffen, von der Rekrutierung und Einstellung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung.
Nicht nur das, Unternehmen sind dazu in der Lage Mitarbeiter besser einbinden und motivieren und ein produktiveres und positiveres Arbeitsumfeld fördern. In einer Zeit, in der Top-Talente immer schwieriger zu finden sind, ist es unerlässlich, über die richtigen datengesteuerten Tools und Ansätze zu verfügen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Begriffe HR und People Analytics werden jedoch oft synonym verwendet, und obwohl sie viele Gemeinsamkeiten haben, weisen sie auch einige wichtige Unterschiede auf, die es wert sind, erwähnt zu werden.
Was ist HR-Analytics?
HR-Analytics ist der Prozess der Nutzung von Daten und Predictive Analytics, um die Personalbeschaffungsvorgänge in einem Unternehmen besser zu verstehen und zu verbessern. Mit anderen Worten, es ist die Praxis, Daten zu verwenden, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich Dinge wie die Zeit bis zur Einstellung und die Bindungsraten auf die Gesamteffektivität und -effizienz der HR-Leistung auswirken.
Daher befasst sich die HR-Analyse in der Regel am meisten mit der Messung und Überwachung bestehender HR-Vorgänge, um Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren, anstatt sie zu extrapolieren Trends oder die Vorhersage zukünftiger Verhaltensweisen über das größere Geschäftsbild. Daher sollte eine ordnungsgemäß implementierte HR-Analyse zu einer verbesserten Entscheidungsfindung in den Personalabteilungen führen und gleichzeitig die Informationen bereitstellen, die für eine bessere Optimierung und Ausrichtung der HR-Operationen an den Gesamtzielen der Organisation erforderlich sind.
In vielerlei Hinsicht malt die HR-Analyse das Bild mit einem breiten Pinsel und bietet einen grundlegenden Überblick darüber, wie die Personalabteilung arbeitet und worauf sie ihre Bemühungen konzentrieren sollte.
Was ist People Analytics?
People Analytics hingegen hat einen spezifischeren Ansatz für die datengesteuerte Entscheidungsfindung. Es konzentriert sich auf die Identifizierung, das Verständnis und die Untersuchung aller auf Menschen basierenden Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Möglichkeiten. Dazu gehören alle Beteiligten im Unternehmen, von Kunden bis zu Mitarbeitern und darüber hinaus.
Das Ziel von People Analytics ist es, nicht nur die Gegenwart zu verstehen, sondern anhand von Daten die Zukunft vorherzusagen und Verbesserungspotenziale aufzudecken. Und anstatt nur einen Top-Level-Überblick über die HR-Landschaft zu bieten, gräbt es tiefer in die Daten ein und konzentriert sich auf bestimmte Metriken und Korrelationen, um ein detaillierteres Verständnis der Belegschaft zu vermitteln.
Wie man HR/People Analytics implementiert
Unabhängig davon, welchen Ansatz Sie bei HR/People Analytics verfolgen, der gesamte Implementierungsprozess ist weitgehend derselbe. Es beginnt mit dem Sammeln und Organisieren von Daten aus bestehenden HR-Systemen und -Prozessen. Dies umfasst alles von Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter bis hin zu Einstellungsdaten und mehr.
In der Regel müssen Sie den Datenerfassungsprozess mithilfe von Tools wie automatisieren Vergütungsmanagement-Software, Mitarbeiterverwaltungssysteme und Bewerbermanagementsysteme. Schließlich müssen die Daten organisiert und leicht zugänglich sein, um einen Sinn daraus zu machen.
Sobald die Daten erfasst sind, können Sie mit der Ausführung von Analysen beginnen, um Erkenntnisse und Trends aufzudecken. Dies beinhaltet in der Regel die Verwendung von Datenvisualisierungstools wie Dashboards und Berichten, um ein Verständnis der Belegschaft zu erlangen, Verbesserungsbereiche zu identifizieren und fundiertere Entscheidungen über HR-Operationen zu treffen.
Dinge, die bei der Implementierung von HR/People Analytics zu beachten sind
Bei der Implementierung von HR/People Analytics sind einige Dinge zu beachten.
Stellen Sie zunächst sicher, dass Sie die richtigen Daten zur Hand haben. Es ist wichtig, Zugriff auf Daten aus allen Bereichen des Unternehmens zu haben, einschließlich Kundendaten und Markttrends. Dies trägt dazu bei, dass Sie genauere Vorhersagen treffen und tiefere Einblicke gewinnen können.
Denken Sie zweitens an das Ziel des Analyseprogramms. Das bedeutet, dass Sie eine Hypothese entwickeln und die Metriken bestimmen müssen, die Sie messen müssen, um Ihre Ziele zu erreichen. Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen, müssen Sie Metriken wie die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen und die Zeit, die für deren Bewertung benötigt wird, messen.
Stellen Sie schließlich sicher, dass Sie die Erkenntnisse nutzen, die Sie aufdecken. Mit HR/People Analytics reicht es nicht aus, nur Trends und Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Sie müssen diese Daten tatsächlich nutzen, indem Sie Änderungen vornehmen und die Abläufe in Ihrem Unternehmen verbessern.
Denken Sie daran, Erkenntnisse ohne Handeln sind bedeutungslos. Nutzen Sie also die gewonnenen Erkenntnisse, um Strategien und Pläne zu entwickeln, die Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen.
Empfohlene Bildquelle: Unsplash.com
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